¿Qué valor tiene la huella digital a la hora de realizar procesos de selección de personal o de control de accesos? Esta es la pregunta clave que trataremos de responder a lo largo de este artículo. En él, realizaremos un recorrido por las técnicas actuales, las nuevas tecnologías que están llegando al mercado y como aplicarlas para optimizar tiempo y recursos de nuestro equipo.
Selección de personal
Históricamente la gestión de los procesos de selección de personal ha sido un proceso manual. Por lo general el proceso consistía en publicar ofertas o buscar candidatos en bancos de datos con los perfiles. Más adelante, entraron en funcionamiento redes sociales (rrss) profesionales como LinkedIn, que ofrecían la posibilidad de llegar a más candidatos, pero que también suponían un reto a la hora de abordar tal cantidad de información. Por último, se realiza uno o varios procesos de contrastación de la información mediante test y/o entrevistas con personal de rrhh antes de pasar a las entrevistas técnicas o más relativas al puesto con el manager del equipo.
Sin embargo este paradigma está cambiando. Los grandes volúmenes de datos a los que se enfrentan los profesionales de selección de personal, no solo a nivel de candidatos, si no de la información que aportan suponen un gran reto. El personal tiene que realizar filtrados manuales, muchas veces muy genéricos, y esto puede ocasionar perdida de talento que mediante una revisión humana no se hubiera perdido. Además, la irrupción de las nuevas generaciones al sector laboral, que buscan nuevos retos, y por lo general cambian de trabajo con más frecuencia carga con una mayor importancia el proceso de encontrar a la persona adecuada.
La digitalización de los procesos permite aplicar nuevas técnicas que mejoran la eficiencia en estos procesos. Aquí podemos encontrar tanto procesos de automatización, búsqueda en rrsss, modelos de Machine Learning, etc. Con ello lo que se consigue es acelerar los procesos manuales de búsqueda y aprovechar mejor los tiempos y recursos de nuestros equipos.
Control de accesos
Al igual que ocurre durante los procesos de selección de personal, el control de acceso a las instalaciones es de vital importancia. Los riesgos para la organización al otorgar acceso a proveedores, personal externo, etc. a instalaciones críticas son muy altos. La solución estándar suele pasar por rellenar consentimientos, backround checks, y/o búsquedas manuales en redes. Sin embargo esto puede ser costoso conlleva mucho tiempo.
Como ejemplo vamos a imaginar la revisión de tres redes sociales distintas (LinkedIn, Facebook y Twitter), y pensar que tenemos que hacer un chequeo manual de todos los mensajes, posts y comentarios de los últimos 5 años de la persona. Podemos hacer de cientos, o miles de interacciones a revisar, lo que conlleva un trabajo y un tiempo muy elevado. No solo eso, si no que el riesgo asociado a pasar por alto comentarios relevantes puede ser muy alto.
De nuevo, los avances en tecnología permiten automatizar estos procesos y hacerlos más accesibles. Mediante el uso de herramientas que simplifiquen las búsquedas y automaticen dichos procesos, controlar el acceso a instalaciones es mucho más seguro, rápido y eficiente. Con ello se consigue, al igual que en los procesos de selección, optimizar el uso y el tiempo de los recursos.
Retos de RRHH
La llegada al sector laboral de las nuevas generaciones y la irrupción de la digitalización están cambiando el paradigma de rrhh como gestora de talento y control de personal. Con ello, también han aparecido nuevos retos a los que enfrentarse:
- Cambio de prioridades en las nuevas generaciones. Temas como la conciliación laboral, retos, objetivos globales de las empresas son cada vez más relevantes
- Retención. El tiempo medio de permanencia en una empresa ha disminuido respecto a otras generaciones
- Teletrabajo. Su auge crea nuevos modelos de relación con los profesionales
- Perfiles complejos. La necesidad de nuevos perfiles, muy cambiantes y en constante evolución
- Imagen de marca. Las redes sociales son el gran escaparate al mundo de nuestra marca, y nuestros empleados embajadores de esta imagen. Es por ello que su alineación con los valores de la compañía debe ser muy marcada
- Cambio cultural. Se ha producido un cambio cultural importante que impacta de manera decisiva en la gestión de talento y accesos
El valor de la huella digital
Al igual que la huella, la huella digital es un identificador único de cada individuo. Sin embargo, va más allá de una simple comparativa física. Cada post, comentario, foto, like, y en resumen cada interacción que tengamos en la red queda registrada de una u otra manera en algún sitio. Todo ello forma un patrón de comportamiento único de cada individuo en sus interacciones con la red.
Ahora bien, en este punto surgen varias preguntas: ¿Podemos acceder a esta información?¿Qué podemos hacer con ella?
Cada día más empresas añaden clausulas para revisión del perfil de sus empleados en rrss, al menos durante el proceso de contratación. Esta herramienta puede ser de gran utilidad para saber si realmente estamos ante la persona correcta para el puesto o no. Permitiendo conocer mejor al candidato, o la persona que necesite acceso a nuestras instalaciones, y valorar de una forma más segura si puede o no entrañar un riesgo para la organización.
Una vez recibido el consentimiento se pasaría a hacer una revisión para ver si los valores de la empresa y los del individuo están o no alineados. Esto es cada día más importante debido a la creciente fuerza de las redes sociales en nuestra vida, y del papel que juegan nuestros empleados como embajadores de marca. Pudiendo tanto ensalzar nuestro mensaje, como causar graves problemas que ocasionen boicots a la organización.
Beneficios la extracción automática de la huella digital
Actualmente más del 60% de las áreas de rrhh afirman utilizar las rrss en sus procesos de contratación. Además, un 70% indican que podrían generar más valor si pudieran automatizar los procesos de gestión de las rrss.
Gracias a la digitalización, cada día más empresas están siendo conscientes de los beneficios que aportan estas prácticas. Algunos de los cuales son:
- Tiempo dedicado. Disminuye las horas dedicadas al proceso en dos puntos clave:
- A la hora de buscar información en fuentes abiertas
- Durante la generación del dosier con las evidencias
- Eliminar la necesidad del uso de recursos específicos dedicados en exclusiva a las dos tareas anteriores
- Aumentar el volumen de búsquedas
- Aumentar la profundidad de la búsqueda
- Evaluación más certera de los riesgos
«La automatización de los procesos es la solución para poder aprovechar las ventajas que aportan los nuevos paradigmas digitales»
Suitability, plataforma de extracción automática de la huella digital
Suitability es la solución OSINT de Future Space para aplicar analítica avanzada a los perfiles digitales que implantamos con nuestros clientes tanto en el ámbito nacional como internacional. Esta herramienta nos permite realizar buscar perfiles en una gran cantidad de redes sociales y fuentes abiertas. Además permite la creación de universos y reglas que generan alertas al procesar estos perfiles de redes sociales.
También es posible configurar el nivel de riesgo para los distintos perfiles, procesar los mensajes y encontrar banderas rojas, y la generación de informes con un dosier del usuario y el riesgo que entraña para la organización.
Todo ello desde una aplicación pensada para usuarios de negocio. Suitability es una herramienta rápida y automática que no requiere de conocimientos de programación para ser usada. Con ello, otorga todo lo necesario para la extracción automatizada de perfiles digitales tanto para la búsqueda y selección de personal, como para el control de acceso. Manteniendo a las organizaciones más seguras y encontrando los perfiles adecuados de manera más rápida y eficiente.
