¿Porqué hay empresas que despliegan estrategias que los hace avanzar más rápido que sus competidores? ¿Cómo es que generan más cambios con menos errores y que además, generan más satisfacción y valor en sus clientes? Con estas preguntas y con ganas de desvelar el gran secreto, itSMF España organizó la semana pasada el Curso de Verano 2017 “El Secreto de los Druidas” de DevOps y Gestión del cambio, en donde Future Space participó como ponente en las jornadas que tuvieron lugar en las instalaciones de la Universidad Politécnica de Madrid Campus Sur.
Mucho se ha escuchado últimamente acerca de DevOps y de los beneficios que aporta esta metodología al desarrollo de software. Pero como siempre que llega una nueva tendencia, una de las dudas que nos surgen es si las empresas apostarán por su implantación. DevOps, acrónimo inglés de Development & Operations, es una metodología que está revolucionando el modo de desarrollar software, cuyo objetivo principal es generar actualizaciones de manera continua, lo que tiene un impacto no solo a nivel tecnológico sino a nivel organizativo, ya que se centra en la colaboración y comunicación de las personas de las diferentes áreas que están implicadas o comprometidas con el desarrollo del software.
Entre todos cubren el ciclo completo del software, y proporcionan procesos más rápidos y fiables y de mayor calidad, de esta forma el objetivo final de DevOps es minimizar el riesgo de los cambios que se producen en las entregas y dar así mayor valor a los clientes y al negocio.
En este sentido, Juanjo Martínez Pagán, Director Comercial de Future Space presentó la masterclass “Gestión del cambio hacia equipos DevOps” un recorrido histórico a través de los diferentes perfiles y estructuras organizativas en las TIC, cómo han llegado al DevOps, y qué cambios son necesarios y aplicables a empresas que quieran lograr este avance.
Podemos ver que los equipos en las primeras etapas (años 60’s a 90’s) estaban basados en perfiles muy técnicos con visión lineal, pensamiento estructurado y altamente orientado a los procesos, es decir, el valor se encuentra principalmente en la mecanización del proceso. En cuanto a la cultura de las empresas todo tiende a estar jerarquizado y seguir un plan “a pie juntillas” . De igual manera, los procesos y despliegues necesitaban meses o incluso años para ser completados con los estándares de calidad esperados.
Después de los años 90 y hasta mediados de los 2000 reina la era de “La web 2.0” en donde la superabundancia de información disponible y la disponibilidad de la web favorecen una demanda de usuario más alta y por ende para satisfacer estas necesidades, los equipos y las compañías vuelven a transformarse. Esta vez se tiene una visión holística, mentalidad dinámica y se pasa a ser proactivo en lugar de esperar aprobación y que los procesos funcionen de una manera previsible y sin alteraciones. El espíritu general de las organizaciones se vuelve más ágil, enfocado al cliente final y adaptándose a necesidades siempre cambiantes del cliente y el entorno, usando la escabilidad y rapidez como recursos para lograrlo, por lo que ahora tenemos proyectos más pequeños, pero logrados en meses o semanas.
Al llegar a a la década de 2010 y en adelante los equipos ahora son totalmente multidisciplinares y colaboran en equipo para agilizar aún más los procesos, se utiliza lean y anillos de trabajo que fomentan despliegues continuos y rápidos, y el foco que antaño estaba en la mecanización de procesos,ahora está en la rapidez, la transparencia y la aportación de valor ¿Pero qué palancas del cambio han sido necesarias para lograrlo? ¿Qué cambios ocurrieron en esta transición?
Los 4 pilares básicos en el cambio cultural son: Formación, motivación, comunicación e incorporación de talento. La manera en que los equipos se conforman es ahora una sinergia de diversos talentos y habilidades que reciben motivación y mentorización constante. La figura del jefe pasa a ser un “owner” de proyecto, fomentando que todos se involucren con el mismo entusiasmo y lo tomen como reto propio y pasen a ser ellos los que decidan sobre el mismo.
¿Qué retos y camino tenemos por delante? Analizar en qué estado se encuentra tu organización en cada uno de los ejes, implementar estructuras paralelas ¿CIO – CDO o integrado? También es recomendable elegir un proyecto o un área en que puedan integrarse operaciones con desarrollo y automatizar los despliegues: por ejemplo Big Data. En cuanto a personas y cultura, crear los equipos con personas existentes y con nuevos perfiles, comunicar e implantar la nueva cultura y sobre todo, establecer objetivos, métricas y mecanismos de seguimiento.
